在中国改革开放近四十年的经济高速增长中，中国很多企业主要依靠大量的低成本劳动力以及低价的自然资源的消耗来维持运营与发展。最典型的有两类企业：一类企业不关注用工成本，依靠抓住市场机会，通过粗放式的快速发展来抢夺市场地位，但在变得越来越成熟的市场环境中，开始感受到成本的压力。另一类企业则主要依靠低成本劳动力，通过产出低价产品在市场中找到自己的生存地位。这类企业，当中国劳动力成本在国际市场中越来越失去竟争力的时候，开始呈现出颓势，面临停产、关闭等困境。
在以“老龄化和劳动力”为主题的“上海论坛2016”中，专家指出，“1995年，中国有2530万小学生入学，而到了2008年，这一数字下降了三分之一。未来十年间，中国20-24岁年轻劳动力规模将减少30%”。中国年轻劳动力比重的下降已经成为不争的事实。同时，《中国劳动力供给现状调查报告》显示，从2013年开始，中国劳动力供给开始绝对地减少，而劳动力的新增需求依然稳定在每年1000万以上，中国未来的就业问题不是需求不足而是供给不足，劳动力短缺间题和用工成本的不断上升基本上已成为一个不可逆转的趋势。企业在激烈的外部市场竟争中要生存，必须通过技术与管理的价值来获取企业的利润空间，其中最根本的驱动因素是人均产能的提升。为了更快响应外部市场竟争的需要，最大限度地发挥单位劳动力的价值，企业必须采用多种用工模式的最佳组合，以降低综合用工成本，从而快速抓住外部市场的机会，以达到在商业竟争中获胜的目的。
在这样的时代背景下，灵活用工作为一种新的用工模式，受到越来越多企业用户的关注和推崇。2017年，全球招聘机构瀚纳仕针对1200名中国大陆雇主开展了一项调査，调查结果显示，其中60%的雇主采用过灵活用工这一方式；同时，19%的雇主表示未来将更多地采用这一方式。应该说，灵活用工很好地为现代中国企业解决了新经济形态下出现的用工难、用工贵问题，为企业发展提供了新的利润增长空间；其最根本的理念就是对人才“从为我所有到为我所用”的观念变革。
实际上，“为我所有”的用人观一直是传统人力资源管理职能存在和依托的基础一人力资源管理通过工作分析确认岗位要求、招募求职者，为了让员工更好地适应岗位、产出绩效，开展培训、考核和薪酬设计与发放等传统工作，意在形成企业与员工之间稳定、长期的契约关系。只有让合格员工更加忠诚于企业并长期服务，人力资源管理所付出的成本才能得到相应的回报。然而，随着新经济时代的到来，这种延续多年的用人观念不可避免地发生了变化。中国互联网协会与国家信息中心在2017年发布的一份共享经济报告显示，目前中国有4000万人在从事新型职业，越来越多的人加入了多元化选择工作、随意支配碎片时间的队伍。在互联网浪潮下，企业的边界也正在被打破，企业对交易成本更低的兼职、项目制等形式的小时工需求增加，从而用更低的成本创造更高的价值。服务外包、兼职、劳务合作、非全日制用工等较为灵活的用工方式逐渐成为用工常态。
从企业的角度来看，希望通过终身雇佣来留住人才或者通过严苛管理来提高人才忠减度在新技术革命的冲击下显得越来越困难，管理哲学之父查尔斯·汉迪，在他那本著名的《超越不确定性》中就认为，用自由交换安全感的时代已经逐渐过去，越来越多的劳动者愿意从事一些兼职工作，不仅更自由，还能满足自己的乐趣、挑战性、体验需求等；甚至一些劳动者将完全放弃全职工作，开始“自我雇佣”，比如自由撰稿人、项目合伙人等。从劳动者的角度来说，因为法律并未禁止劳动者有多重劳动关系，因而互联网的运用使一个劳动者可以同时为多家企业服务；同时，高技能的员工具有较高的流动性，他们为了职业追求，可能随时抛弃低素质企业而投向高素质企业，或自主创业。
按照《连线》杂志前主编克里斯·安德森的说法，新时代的企业面临的一个危险趋势就是，即使与聪明人保持了固定的雇佣关系，为这些聪明人提供了稳定的收入、可靠的社会保障，很多公司也已经没有可能在完整的意义上，拥有它的员工的全部，无论是智力资源还是时间资源，“你再也雇不到优秀的人才，除非你跟他合作”。
这些变化使得劳动者与企业基于劳动关系协作的传统人力资源服务模式逐渐被变革，代表“为我所有”理念的传统招聘、长期合同、稳定雇佣等人力资源管理职能受到冲击，而以短期化、灵活化、分散化以及项目制、合作式等作为关键词的“为我所用”的人オ观有了更广阔的适用空间。这一理念打破了以往对于优秀人才必须“纳入麾下”，对传统人力资源管理的“选用育留”职能使其发挥才能并长期、稳定留在企业的观念和做法提出了挑战；它适应了零工经济背景下“碎片化”用工时代企业结构扁平化、分离化，劳动者工作平台虚拟化、网络化的特点。人才将成为一种真正的可流动的高价值资源，让多家企业共享，让闲置的时间和人力资本得到优化配置与产能最大化，同时，劳动关系双方传统的人身隶属雇佣关系也将逐步弱化，变成一种生产经营的合作或联盟关系。
