创课谈 | 助力远程管理,提升团队绩效!听雅静老师谈《振鼓》开发故事~


疫情常态化让越来越多公司主动或被动地采取了远程办公的模式。 我国远程办公用户规模达3.46亿,占网民整体34.9%,这个数据来自中国互联网络信息中心发布的《第47次中国互联网络发展状况统计报告》。

远程办公的模式为组织尤其是远程经理们都带了不少的挑战。因此,本期创课谈将带大家走进《振鼓:为远程团队赋能》(以下简称《振鼓》)的开发故事。 《振鼓》是竞越自主开发的一门为远程经理赋能,提高远程管理水平,实现卓远团队绩效的课程8年来深得众多远程经理人的青睐与认可。

今天我们采访了本课程的首席开发者 侯静雅老师,一起交流开发故事,探究课程价值与闪光点,感受竞越深厚的专业能力!

开发者简介

侯雅静老师是竞越资深专职人才发展顾问,累计授课超过2500天,亲切优雅的授课风格、强大的定制化能力深得众多学员认可和好评。同时作为卓越服务技巧与沟通合作的资深讲师与专家,雅静老师也获得了多个国际知名课程的授课讲师认证。

Q:雅静老师,您有着20多年培训行业从业经验,很多客户都说非常喜欢您实用性强又极富亲和力的授课风格,《振鼓》这门课也是咱们的热门课程。您能不能跟我们分享一下这门课程是什么时候开发的?为什么要开发远程管理这门课程?

侯雅静老师:我们在八年前就开始了。这个需求最早来自一家外资企业,由于他们从区域化管理方式组织改革成了事业部制,管理的形态发生很大的变化:比如一个事业部经理在上海,而其他成员则在全国不同办事处工作,手下的人离得很远,一年见不了几次面,所以需要去适应远程管理上的一些问题。于是,希望竞越希望帮助他们定制开发一个课程。

后来我们也发现,市场上有很多这样的需要, 大量的团队处于远程工作的状态并面临着困难和挑战 ,所以我们就下决心准备开发一个远程管理的课程。

Q:作为《振鼓》课程的主要开发专家,雅静老师您在课程开发方面有着过硬的专业知识和深厚的经验,特别想知道您在开发的过程中有没有印象深刻的点或者遇到什么难题,是怎么解决的呢?

侯雅静老师:

我觉得开发的过程是蛮有意思的,印象很深的是用了LUMA课程中很多思维方法和技巧。一开始我们通过大量的访谈收集信息,同时进行了诸多发散性的讨论,在这个过程中觉得很有意思也很轻松。但后来在收敛的时候,我们就遇到了很多的难点:怎么样把分散的信息收敛成一个经典的模型?怎么样把它变得非常深入、具有指导性并经得起推敲?另外,收敛的结果是市场上需要的方向吗,能帮学员解决真正困难吗?对这些其实我们心里都是没底的,所以在收敛过程的这一步,我们停顿了蛮长时间的。

后来经过了很多摸索,现在回想能继续推进下去是得益于竞越深厚的课程理论,主要是在两个方面:

一方面是TTT领域在培训需求分析和课程开发方面的一些理论给了我们很大的指导。 比如对于目标学员的访谈,我们严格 按照培训需求分析调研的方法 :首先去找在远程管理这方面做的特别好的和相对比较差一点的(对比的分组)学员去进行访谈。通过对“好的”跟“不好的”进行对照组访谈,我们才真正发现:学员在远程管理中面临的普遍困难,从而找到解决的方向应该在哪里,这给我们非常大的指引。

另一个方面是近年来我们引进的一些新课程,比如说《LUMA英为®:创新思维与设计技巧》、《燧®:点燃敬业》等。其实这也是顺应整个管理发展的潮流, 即 要通过调动员工的积极性,然后群策群力、行动学习,去解决现实工作中的问题,从而增加团队的凝聚力, 这也就形成了远程管理课程开发整个的主线

Q:雅静老师,您除了是专业培训技能专家,也是卓越服务技巧与沟通合作的资深讲师与专家,那能请您跟我们分享一下这门课的核心价值点吗?

侯雅静老师:《振鼓》的课程主线是 :帮助远程经理们从“通过管理来要效益”转变为“通过激发团队成员的工作热情来共同创造价值”

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在我们的课程的三C模型中:一个是 clarity 明确工作,一个是competence发展能力,再一个commitment激发意愿。我们为它们注入了新的含义。

clarity ,明确工作 ,其实更重要的是要带动团队成员,一起学会怎么样去找到最主要的价值成果领域,怎么样找到关键绩效路径,以及实现业绩的关键环节,带大家一起去找到业绩路径。competence , 我们更多谈得是如何去打造一个学习型组织。通过创建群体学习的氛围,大家一起在解决问题中成长。而 commitment方面 ,更多的是谈到在远程团队当中,怎么样去建立一种工作氛围,以及找到每个人心中的燃点,然后去激发员工的自我工作热情。

总体来说, 一个远程经理不能再做supervisor(督导经理),而是要变成一个boundary man(边界经理) 。所谓边界经理,就是要从行为管理变成平台的搭建,从关注个体然后变成关注团队,这是整个课程的主线和架构。

Q:《振鼓》这门课开发8年时间,一直在更新优化中历久弥新,雅静老师您这些年在授课和更新过程中,有什么新的体会吗?

侯雅静老师:我最大的体会是: 业务经理和人才发展经理这两个角色越来越融为一体了。

对业务经理(尤其是远程业务经理)来说,必须具备人才发展经理的意识和能力,也就是说能够去带动团队成员一起学习,而不只是做一个trainer,给员工上课。

而作为一个人才发展经理,要能够成为一个团队学习的designer,就是要有能力来设计学习型组织的一系列活动,针对公司业务问题,带动团队一起通过研究问题和市场变化,在过程中解决问题,促进团队共同成长。

达尔文说过,“在物种的进化过程当中的能够适应变化,这是物种生存的重要因素。”这个给我很大的触动。对人类发展感兴趣的同学可能知道,古人力学家经过研究以后发现:远古时期有一种比我们人类祖先(智人)更强壮、更聪明的人种,尼安德特人,但为什么后来尼安德特人灭亡了,而智人却能生存下来并延续至今?一个很重要的因素是人类祖先聚集度更高,大家的交互会更多,于是经验和技能传播得也会更快,他们可以发现更多样化的食物,当外部环境恶劣时能更好生存,整个群体的学习能力就会更强,因此进化速度就更快。有一句话说:21世纪对文盲的定义,就是能不能持续学习。我觉得对于团队来说也是一样, 如果一个团队不能持续学习,那就是一个失败的团队,一个企业不能持续学习,也会是一个失败的企业

那么,在远程团队的状况下,员工本身是分散的,怎么样加快成长速度?我们必须要去 创造交互,把大家组织起来,通过学习型组织,在实践中解决问题,在解决问题当中边实践、边成长、边学习,这样才能够不断地应对外边的变化, 才能够更快地进化 ,才能够成功。

Q:雅静老师在您以往的授课过程中有没有一些有趣的故事,让您感受比较深刻的?

侯雅静老师:说到上课过程中的小故事,我更愿意说是一些惊喜。我说三个惊喜吧。

第一个惊喜,就是学员的微课作业。因为我们的课程设计成了翻转课堂的形式,就是大家首先通过线上微课进行知识点的学习和测试以及作业,然后再参加线下的工作坊。最让我感到惊喜的是线上微课的作业, 很多学员在看了微课以后在平台上写了大量的、书面的思考和体会,包括举一些自己实际例子,参与度非常高 。 很多班基本上都是这样的。比如一个20多人的班,在平台上做的作业,打印出来有三四十页,能感受到大家对这些话题有很高的讨论热情,而且确实激发了他们的思考。

第二个惊喜是工作坊中大家的参与热情,我觉得这其中有两个原因:一是远程经理们平常都是各自为战的,有机会能和大家坐到一起互相分享,听一听其他经理们是怎么做的,有什么样的经验,聚在一起本身就让他们觉得特别开心;另外一个原因是翻转课堂的形式,前面通过线上的学习和运营,大家已经有了一个预热,所以当大家坐在课堂时有一种预设或者期待:这一天是我们的,这个场子是我们的。我们工作坊的设计满足了这种需要,所以 会看到 大家高度交互的学习活动,可能70%的时间不是坐在那里,而是站起来的、走动的,互相之间热烈讨论的 。

第三个惊喜是工作坊的成果。因为前面微课学了以后, 大家要 结合自己的实际问题要去做讨论,所以在工作坊里有非常多有价值的产出 。比如微课中有一个工具是教大家通过工作分析链来找到关键绩效路径,找到工作中的关键动作和关键环节。印象比较深是一家做营养液的医疗企业针对“怎样对患者进行产品的院外推广”问题进行研究,通过分析和讨论,最后找出促进院外推广的三个关键动作。大家当时就感觉非常实用。还有一家公司在工作坊的讨论中找到了客户拜访的时候的几个关键步骤和关键点,而且还起了一个名字叫“吉日必达”,大家都觉得很兴奋。

听完了雅静老师的精彩分享

大家是否对《振鼓》更加感兴趣了呢?

如果你或者你的团队也需要远程管理

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